প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন

প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ চাহিদার গুরুত্ব

আগস্ট ১১ ২০২১, ১৬:১৩

Spread the love

প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ চাহিদার গুরুত্ব

আজকের ঝলক নিউজ

একটি দেশের অর্থনৈতিক ও সামাজিক উনড়বয়নের অন্যতম উপায় হলো সুষম মানবসম্পদ উনড়বয়ন। আর মানবসম্পদ উনড়বয়নের অন্যতম উপায় হলো প্রশিক্ষণ। যথাযথ প্রশিক্ষণের মাধ্যমে দেশের মানবসম্পদকে দক্ষ করে গড়ে তোলা সম্ভব। মানবসম্পদ তথা কর্মীদের সুষ্ঠুভাবে কাজের উপযোগি করার জন্য এটি পরিহাযর্ বিষয়। কর্মীদের পেশাগত দক্ষতা, জ্ঞান, ও সক্ষমতা বাড়ানোর জন্য প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। নতুন কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণ সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন। একজন ব্যক্তির ক্যারিয়ারে যেকোনো সময়েই প্রশিক্ষণের দরকার হতে পারে। তাছাড়া জীবনে শেখার কোনো শেষ নেই। আধুনিক বিশ্বেও সাথে তাল মিলিয়ে চলতেও দরকার প্রশিক্ষণ।

প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন প্রক্রিয়ায় মূলত ব্যক্তির কার্যসম্পাদন দক্ষতা বাড়ানোর চেষ্টা করা হয়। তবে উনড়বয়ন প্রক্রিয়ার মূল চালিকাশক্তি প্রশিক্ষণ। তবে সফল প্রশিক্ষণ বাস্তবায়নে আরেকটি বিষয় সামনে চলে আসে তা হলো শিক্ষা। প্রশিক্ষণ যেমন একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে কর্মীর দক্ষতা বাড়ানোর প্রক্রিয়া, শিক্ষা হলো বিষয়ে শ্রেণি কক্ষে অপেক্ষাকৃত তাত্তি¡ক জ্ঞান অর্জন। এই শিক্ষাই প্রশিক্ষণ গ্রহণকে সহজ করে তোলে। সঠিকভাবে এর বাস্তবায়ন কর্মীও আচরণ, দক্ষতা, চিন্তার গুণগত পরিবর্তন আনে। সব শেষে আমরা বলতে পারি, প্রশিক্ষণ ও উনড়বয়ন হলো এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে কর্মীর জ্ঞান, দক্ষতা, চিন্তা, আচরণের কাক্সিক্ষত পরিবর্তন আনার চেষ্টা কার হয় এবং যা প্রতিষ্ঠান ও কর্মীর বর্তমান ও ভবিষ্যৎ সুফল বয়ে আনে।
এই বিষয়টি নিয়েই আজকের প্রস্তাবে বিস্তারিত আলোচনা করা হয়ছে ।

প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন প্রক্রিয়ায় মূলত ব্যক্তির কার্যসম্পাদন দক্ষতা বাড়ানোর চেষ্টা করা হয়। তবে উনড়বয়ন প্রক্রিয়ার মূল চালিকাশক্তি প্রশিক্ষণ। তবে সফল প্রশিক্ষণ বাস্তবায়নে আরেকটি বিষয় সামনে চলে আসে তা হলো শিক্ষা। প্রশিক্ষণ যেমন একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে কর্মীর দক্ষতা বাড়ানোর প্রক্রিয়া, শিক্ষা হলো বিষয়ে শ্রেণি কক্ষে অপেক্ষাকৃত তাত্তি¡ক জ্ঞান অর্জন। এই শিক্ষাই প্রশিক্ষণ গ্রহণকে সহজ করে তোলে। সঠিকভাবে এর বাস্তবায়ন কর্মীও আচরণ, দক্ষতা, চিন্তার গুণগত পরিবর্তন আনে। সব শেষে আমরা বলতে পারি, প্রশিক্ষণ ও উনড়বয়ন হলো এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে কর্মীর জ্ঞান, দক্ষতা, চিন্তা, আচরণের কাক্সিক্ষত পরিবর্তন আনার চেষ্টা কার হয় এবং যা প্রতিষ্ঠান ও কর্মীর বর্তমান ও ভবিষ্যৎ সুফল বয়ে আনে।
প্রশিক্ষণ সঠিকভাবে বাস্তবায়নের জন্য প্রতিষ্ঠানের প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ণয় করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ । সঠিকভাবে চাহিদা নিরুপন করতে পারলে সঠিক প্রশিক্ষণ দেয়া সম্ভব হয় ।

প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ চাহিদা/প্রয়োজন নির্ধারন করা কেন এতো গুরুত্বপূর্ণ


বেশির ভাগ প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করে। প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্মীদের জ্ঞান ও দক্ষতা বাড়িয়ে
প্রতিষ্ঠানের সাফল্য অর্জন নিশ্চিত করার চেষ্টা করা হয়। সব প্রতিষ্ঠানের জন্য একই রকম প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না।
আর একই প্রতিষ্ঠানের সব বিভাগ বা স্তরের কর্মীদের জন্য একইরূপ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না। তাই যেকোনো
প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করা জরুরি। নিচে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের গুরুত ¡
আলোচনা করা হলো:
১. প্রতিষ্ঠানিক লক্ষ্য নির্ধারণ: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের মাধ্যমে
যেকোনো প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান লক্ষ্য সম্পকের্ জানা যায় এবং অর্জনযোগ্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা সহজ হয়।

২. দক্ষতার পার্থক্য নির্ধারণ: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা কর্মীদের
বর্তমান দক্ষতা পরিমাপ করা যায় এবং প্রত্যাশিত দক্ষতার সঙ্গে পার্থক্য নির্ধারণ করে তা অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয়
কর্মসূচি গ্রহণ করা যায়।

৩. প্রশিক্ষণাথীর্ নির্ধারণ: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা প্রতিষ্ঠানের কোন কর্মীর জন্য প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা নেওয়া দরকার তা নির্ধারণ করা যায় এবং তাদের সহজে প্রশিক্ষণের আওতায় আনা যায়।

৪. সম্পদের সদ্ব্যবহার: প্রতিষ্ঠানের কোনো সম্পদের সর্বাধিক ব্যবহারের জন্য, কোন ধরনের দক্ষতার জনবল দরকার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা তা নির্ধারণ করা যায়। ফলে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সেই সম্পদগুলোর সর্বাধিক ব্যবহার নিশ্চিত করা সহজ হয়।

৫. সঠিক প্রশিক্ষণ কর্মসূচি নির্ধারণ: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের মাধ্যমে কোনো প্রতিষ্ঠানের কোনো সমস্যা সমাধানের বা কর্মীর জন্য কোন ধরনের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন তা সহজে নির্ধারণ করা যায়।

৬. ব্যয় হ্রাস: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা অপ্রয়োজনীয় বা অনর্থক প্রশিক্ষণ কর্মসূচি বাদ দেওয়া হয় এবং যাদের যে ধরনের প্রশিক্ষণ দরকার তাদের সেই ধরনের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা হয়, এতে প্রতিষ্ঠানের প্রশিক্ষণ বাবদ ব্যয় কম হয়।

৭. সমস্যার সমাধান: প্রশিক্ষণের দ্বারা যেসবল সমস্যার সমাধান করা যায় না, সেরূপ অনেক সমস্যার সমাধান সংশোধন ও সমন্বয়সাধন প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা করা যায়। যেমনÑ প্রশিক্ষণ নীতি, প্রক্রিয়া বা কৌশল।

৮. সঠিক ব্যক্তি প্রশিক্ষণ প্রদান : সকলের জন্য সকল প্রশিক্ষণ প্রয়োজন হয়না তাই দক্ষতা ভিত্তিক প্রশিক্ষণ প্রদান করা সম্ভব হয় যখন প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্নয় করা হয় ।
এক কথায় বলা যায় যে, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের দ্বারা প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মকর্তা ও কর্মচারীদের মধ্যে জ্ঞান, দক্ষতা ও আচরণের কোনো গ্যাপ বা ফাঁক আছে কি না, তা জানা যায় এবং এটি প্রতিষ্ঠানের সাফল্য অর্জনে সহায়ক হিসেবে কাজ করে থাকে।
প্রশিক্ষণ চাহিদা/প্রয়োজন নির্ধারনের পদ্ধতি
কর্মীর প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণে অনেক পদ্ধতিই ব্যবহার করা যায়। এক্ষেত্রে একটি পদ্ধতি নয়, প্রয়োজনে একাধিক
পদ্ধতির আশ্রয় নেওয়া যেতে পারে। প্রশিক্ষণের চাহিদা বা প্রয়োজন নির্ধারণে একাধিক পদ্ধতি নির্বাচন ও ব্যবহার করা
অধিক যুক্তিসংগত। কেননা একটি পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করলে, ওই চাহিদা নির্ধারণ যথাথর্ নাও
হতে পারে। নিচে প্রশিক্ষণ চাহিদা পদ্ধতি সম্পকের্ সংক্ষেপে আলোচনা করা হলো :

১. পর্যবেক্ষণ: পর্যবেক্ষণ একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে পর্যবেক্ষণকারিগণ প্রাকৃতিক, কৃত্রিম ও পারিপার্শ্বিক বিষয়ব¯ ‘ জানতে ও বুঝতে নিজ ইন্দ্রী য় ব্যবহার করেন। এক্ষেত্রে প্রযুক্তির সাহায্য গ্রহণ করা যেতে পারে। যেমনÑ ছবি তোলা বা রেকডর্ করা। এই পদ্ধতির বড় সুবিধা হলো: কাযর্ পরিবেশ সম্পর্কিত সঠিক তথ্য-উপাত্ত সংগৃহীত হয় এবং হস্তক্ষেপ ছাড়াই পর্যবেক্ষণ চলতে থাকে। অসুবিধা হলো দক্ষ পর্যবেক্ষক প্রয়োজন হয়, যা পাওয়া নাও যেতে পারে।

২. পরীক্ষা: এ পদ্ধতি অনুসারে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যের আলোকে প্রশপড়ব ত্র তৈরি করে কর্মীদের পরীক্ষা নিয়ে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা হয়। হ্যাঁ-না মূলক প্রশ্নোত্তরের মাধ্যমে স্কোর নির্ণয় করে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা হয়।

৩. সাক্ষাৎকার: কমীর্ ও সুপারভাইজারের সাক্ষাৎকার গ্রহণ করে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা সহজ।
সাধারণ আলোচনা করে কিংবা কোনো প্রশেড়বর মাধ্যমে কর্মীর সাক্ষাৎকার গ্রহণ করা যেতে পারে। কর্মীর যোগ্যতা,
দায়িত ¡ ও সংগঠনের লক্ষ্য সম্পকের্ বিশ্লেষণ করে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা যায়। এ পদ্ধতির বড় সুবিধা হলো
তথ্য উদ্ঘাটনের পাশাপাশি সমস্যার কারণ ও সমাধান নিয়ে কর্মীদের সাথে আলাচনার সুযোগ তৈরি হয়।

৪. দলীয় সম্মেলন: প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের সাথে দলীয় আলোচনা করেও প্রশিক্ষণ চাহিদানিরূপণ করা সম্ভব। এক্ষেত্রে একদল কর্মীর সাথে প্র মে তাদের দায়িত ¡ বিশ্লেষণ করতে হবে এবং পরে কর্মীদলের মতামত
নিয়ে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা যেতে পারে। এ ক্ষেত্রের বড় অসুবিধা হলো কর্মীরা বেশি প্রশিক্ষণ পেতে আগ্রহী
থাকে। এতে ব্যয় ও সময় বেশি লাগে। বড় সুবিধা হলো দলীয় তথ্য একই সাথে পাওয়া যায় এবং মুখোমুখি
আলোচনার সুযোগ তৈরি হয়।

৫. কাজ বিশ্লেষণ : কমীর্ প্রত্যাশিত মানের কাজ করতে পারছে কি না তা বিশ্লেষণ করার মাধ্যমে।
প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা হয়। কোনো ধরনের ত্রæটি-বিচ্যুতি থাকলে তা নির্ণয় করে সে মতো ব্যবস্থা গ্রহণ করা
হয়। এরূপ পদ্ধতির বড় সুবিধা হলো এক্ষেত্রে কর্মীর কাজকে সর্বোচ্চ গুরুত ¡ দেওয়া হয়।

৬. প্রশ্ন বলি জরিপ: এক্ষেত্রে সংগঠনের কর্মীদের উদ্দেশ্যে প্রশপড়ব ত্র তৈরি করে বিতরণ করা
হয় এবং উত্তর চাওয়া হয়। তবে সংগঠনের কর্তাব্যক্তিদের সাথে আলাপ-আলোচনা করেই প্রশড়বাবলি নির্ধারণ করতে
হয়। এর বড় সুবিধা হলো খরচ কম। একই সাথে অনেক প্রশেড়বর অনেক উত্তর সংগ্রহ করা হয়। পক্ষপাতিত্বের সুযোগ খুবই কম থাকে।
পাঠ-৪.২
৭. ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষের অনুরোধ: ব্যবস্থাপক কোনো কোনো ক্ষেত্রে নিজেই প্রত্যাশিত
মানের কাজের জন্য কর্মীকে দক্ষ করে তুলতে প্রশিক্ষণের আয়োজন করে থাকে। এক্ষেত্রে কর্মীর প্রশিক্ষণ চাহিদা
নিরূপণের জন্য কোনো পদ্ধতির দরকার হয় না। ব্যবস্থাপকের নিরপেক্ষতা ও ইচ্ছার ওপর প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণ
বিবেচিত হয়। বিভিন ড়ব সমস্যা থাকলেও বর্তমানে এ পদ্ধতিতেই প্রশিক্ষণ চাহিদা বেশি নিরূপণ করা হচ্ছে।

৮. কার্যক্ষমতা হার: কর্মীর ওপর অর্পিত দায়িত ¡ বা কাজ কতটা সফলতার সাথে সম্পাদিত
হলো এক্ষেত্রে সে হার বিবেচনায় প্রাধান্য পায়। সুপারভাইজার সম্পাদিত ওই কাজের যথাযথ মূল্যায়ন করেন এবং
তার প্রেক্ষিতে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপিত হয়। এক্ষেত্রে সমস্যা হলো অনেক প্রতিষ্ঠান কমীর্ মূল্যায়নের জন্য তেমন
কোনো বিজ্ঞানসম্মত পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় না।

৯. ব্যক্তিগত রেকডর্ : এই পদ্ধতিতে কর্মীর ব্যক্তিগত নথিপত্র বা ফাইল দেখে অর্থাৎ জীবন বৃত্তাš,Í
শিক্ষাগত যোগ্যতা, বয়স, অভিজ্ঞতা, ধমর্, সংস্কৃতি, সামাজিক মর্যাদা প্রভৃতি বিষয়ে তথ্য সংগ্রহ করে প্রশিক্ষণ চাহিদা
নিরূপণ করা যেতে পারে। এছাড়া যেখানে কম্পিউটারে কর্মীদের তথ্যভাÐার (উধঃধনধংব ওহভড়ৎসধঃরড়হ) সংরক্ষণের
ব্যবস্থা রয়েছে, সে প্রতিষ্ঠানে যেকোনো সময় প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা সহজ ও সম্ভব হয়।

১০. দীর্ঘমেয়াদি সাংগঠনিক পরিকল্পনা: বড় প্রতিষ্ঠানে অনেক ক্ষেত্রে দীর্ঘমেয়াদি পরিকল্পনা পণ্র ীত হয়। ওই সময় পরিকল্পনায় জড়িত ব্যবস্থাপকগণ কমীর্ উনড়বয়নের জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা রাখেন, যা প্রশিক্ষণ চাহিদা হিসেবে বিবেচিত হয়। সাধারণত উনড়বত দেশের বড় প্রতিষ্ঠানে এমনটি দেখা যায়। এ পদ্ধতির সুবিধা হচ্ছে, প্রশিক্ষণ চাহিদার বিষয়টি প্রশিক্ষণ পরিকল্পনার মধ্যেই অন্তর্ভুক্ত হয়, নতুন করে ভাবতে হয় না।

১১. সংগঠনের প্রতিবেদন: সংগঠনে অনেক সময় বিভিন ড়ব বিভাগ বা কর্মীর উদ্দেশ্যে প্রয়োজনীয়
প্রতিবেদন তৈরি করা হয়। যেখানে সম্পাদিত কাজের মান, উদ্দেশ্যের বাস্তবায়ন এবং বিভিন ড়ব কাযর্ সম্পাদন সম্পর্কিত
উপাত্ত ও তথ্য থাকে সেগুলো বিচার-বিশ্লেষণ করে প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণ করা যায়। শিল্পকারখানা বা ব্যবসায়
প্রতিষ্ঠানে আপেক্ষিকভাবে এই পদ্ধতি বেশি উপযোগী।

এই আলোচনা শেষে বলতে পারি প্রশিক্ষণ চাহিদা সঠিক ভাবে নির্নয় করা খুবই গুরুত্ব পূর্ন । প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্য যেমন কমীর্ উনড়বয়ন অপরিহাযর্ শতর্, তেমনি কমীর্ উন্নয়নের জন্য কর্মীর প্রশিক্ষণ চাহিদা নিরূপণও একটি পূর্বশতর্। বিভিন ড়ব সময়ও পরিস্থিতিতে বিভিন্ন স্তরের কর্মীর জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনও ভিন্ন হয় । অর্থাৎ সকল কর্মীদের জন্য একই ধরনের প্রশিক্ষণের দরকার হয় না। প্রশিক্ষণের প্রয়োজন নির্ধারণের উদ্দেশ্য হলো কর্মীদের জন্য
কী ধরনের প্রশিক্ষণ ও উনড়বয়ন কার্যক্রময় দরকার তা ঠিক করা।
এছাড়া বিভিন্ন সময় জরুরী কোনো নীতিমালা প্রনয়ন হলে প্রশিক্ষণ চাহিদার অন্তুভুক্ত করতে হয় এবং অনেক সময় বায়ার বা দাতা সংস্থার অগ্রাধিকার পরিকল্পনার মধ্যে থাকলেও তা প্রশিক্ষণ চাহিদায় যুক্ত করতে হয় ।

প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ চাহিদা/প্রয়োজন নির্ধারন বলতে যা বুঝায়

প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণের মূল কথা হলো কমীর্ েদর জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন আছে কি না বা থাকলে কতটুক ু প্রশিক্ষণ
দরকার তা ঠিক করা। একটি ফলপ্রসূ প্রশিক্ষণ কার্যবালির গুরুত্বপূণর্ অংশ প্রশিক্ষণ নকশা বা প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা করা। এই
নকশা পণ্র য়নের কাজটি শুরু হয়, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ কার্যক্রমের মাধ্যমে। অর্থাৎ প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা
নির্ধারণের মূল কথা হলো প্রশিক্ষণ লাগবে কি না তা নির্ধারণ করা।

কার্যসম্পাদন
প্রয়োজন নির্ধারণ মূলত তিনটি বিষয়ের উপর নির্ভর করে।

যথা: প্রাতিষ্ঠানিক বিশ্লেষণ, ব্যক্তি বিশ্লেষণ ও কাযর্ বিশ্লেষণ।
১. প্রাতিষ্ঠানিক বিশ্লেষণ: এক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত লক্ষ্যের সাথে নির্ধারিত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি কতটুকু উপযোগী হয়েছে তা বিশ্লেষণ করা হয়। এছাড়া প্রশিক্ষণের জন্য নির্ধারিত আর্থিক ও অবকাঠামোগত বরাদ্দ, ব্যব¯প’ না কর্তৃপক্ষের সহায়তা প্রভৃতি বিষয়ের সাথেও প্রশিক্ষণের উপযোগিতা মিলিয়ে দেখতে হয়।

২. ব্যক্তি বিশ্লেষণ: ব্যক্তি বিশ্লেষণের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত বিষয় হলো:

(ক) কী কারণে কর্মীদের কাযর্ সম্পাদনের মান নি¤ড়বমানের, তা খতিয়ে দেখা; হতে পারে তা জ্ঞান, দক্ষতার অভাব বা প্রেষণার অভাবে হয়ে থাকে ।
(খ) কার জন্য প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা দেখা
(গ) প্রশিক্ষণ গ্রহণের জন্য কর্মীর প্রস্তুতি ও মানসিকতা।
৩. কাযর্ বিশ্লেষণ : প্রশিক্ষণ কাজ সফলভাবে সম্পন ড়ব করার জন্য প্রশিক্ষণের সম¯ Í অংশ বা কাজসমূহকে ক্ষুদ্র ক্ষুদ্র অংশে বিভক্ত করে তা বিশ্লেষণ করে গুরুত্বের সাথে বিবেচনা করতে হয়। এর মাধ্যমে প্রতিটি
কাজ সম্পদানের জন্য কর্মীর কোন ধরনের কাল ও দক্ষতা প্রয়োজন তা জানা যায়।
প্রশিক্ষণ চাহিদা/প্রয়োজন নির্ধারনে প্রতিষ্ঠান কী কী হাতিয়ার বা কৌশল অবলম্বন করে থাকে
প্রশিক্ষণ চাহিদা/প্রয়োজন নির্ধারনে বিভিন্ন কৌশল বা হাতিয়ার ব্যবহার করে প্রশিক্ষণ প্রয়োজন নির্ধারণ করা যায়। উল্লেখিত কৌশল সম্পর্কে নির্বাহীদের যথাযথ ধারণা বা জ্ঞান রাখা একান্ত আবশ্যক।

নি¤েœ বিস্তারিত আলোচনা করা হলো ।

প্রশিক্ষণ প্রয়োজন নির্ধারণের হাতিয়ার ও কৌশলসমূহ হলো

প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণের কৌশল নি¤েড়বাক্ত উপায়ে শ্রেণিবিভাগ করা যেতে পারে:
ক. ব্যক্তি চাহিদা নির্ধারণ
খ. দলীয়/গ্রæপ চাহিদা নির্ধারণ
গ. প্রাতিষ্ঠানিক চাহিদা নির্ধারণ

ব্যক্তিগত চাহিদা নির্ধারণের অন্তর্ভুক্ত কৌশলসমূহ আলোচনা করা হলো:

১. কাযর্ বিশ্লেষণ এবং কার্য বর্ণনা: এক্ষেত্রে প্রতিটি কাজের জন্য যোগ্যতা দক্ষতাও দায়-দায়িত ¡ সম্পকের্ জানা যায়। কাযর্ বিশ্লেষণে কর্মীর কাজ, কাজের শতর্, দায়িত ¡ প্রভৃতি বিষয়ে তথ্য সংগ্রহ করা হয়। আবার কাযর্ বর্ণনায় কর্মীর নির্দিষ্ট কাজের যোগ্যতা, করণীয় প্রভৃতির সংক্ষিপ্ত তালিকা দেখানো হয়।

২. অভীক্ষা : শিক্ষামূলক ও মনোবৈজ্ঞানিক পরিমাপের একধরনের কৌশল হলো অভীক্ষা। একজন কমীর্
সাধারণত কাজ করে নিয়ন্ত্রিত পরিবেশে। সেখানে সে কীভাবে কর্মসম্পাদন করে তা পর্যবেক্ষণ এবং বর্ণনার উপায়
হলো অভীক্ষা। অভীক্ষার মধ্যে রয়েছেÑ প্রশ ড়ব ও উত্তর, হ্যাঁ-না মৌখিক পরীক্ষা, বিবরণ লিখন, মানসিক অভীক্ষা
প্রভৃতি।
৩. প্রশ্নপত্র: প্রশ্নপত্র কৌশলে কমীর্ বা ব্যব¯া’ পকের কাছে প্রশিক্ষণের চাহিদা সংক্রান্ত বিষয়ে লিখিত
উত্তর জানতে চাওয়া হয়। এসব প্রশ ড়ব লিখিত কাঠামোবদ্ধ বা আংশিক কাঠামোযুক্ত বা উন্মুক্ত প্রশড়ব হতে পারে।

৪. সাক্ষাৎকার : সাক্ষাৎকারের মাধ্যমে নির্দিষ্ট বিষয়ের ওপর আনুষ্ঠানিকভাবে কর্মীর সাথে কথোপকথন
করা হয়। এক্ষেত্রে উত্তরদাতার কাছে মুখোমুখি প্রশ ড়ব করা হয় এবং প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত প্রয়োজনীয় তথ্য জোগাড় করা
হয়। এটি একটি বহুল প্রচলিত তথ্য সংগ্রহ কৌশল।

৫. পর্যবেক্ষণ : এক্ষেত্রে কমীর্ বা ব্যবস্থাপকদের কার্যাবলি এবং আচরণ বিশ্লেষণ করা হয়। বর্তমানে
ক্যামেরার সাহায্য নিয়েও পর্যবেক্ষণ করা হয় তাতে কর্মীদের কার্যাবলি এবং আচরণ বুঝা যায়। অনেক সময় প্রশড়বমালা
এবং সাক্ষাৎকারের মাধ্যমে সঠিক চিত্র পাওয়া যায় না। এক্ষেত্রে এটি একটি গুরুতপ¡ ূণর্ কৌশল হিসেবে ব্যবহৃত হয়।

৬. সংকটময় ঘটনা : এক্ষেত্রে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সংকটপূণর্ পরিস্থিতি মোকাবিলার কৌশল গ্রহণ করা হয় এবং তার প্রেক্ষিতে প্রশিক্ষণের সিদ্ধাš Í গ্রহণ করা হয়।
পাঠ-৪.৫
৭. স্ব-মূল্যায়ন : এটি একটি নিজ¯ ^ উপলব্ধিগত বিষয়। এ কৌশলে কমীর্গ ণ নিজেদের দক্ষতা নিজেরাই বুঝতে পারে এবং দুর্বলতাও চিহ্নিত করতে পারে। নিজেরাই উপলব্ধি করে প্রয়োজনমতো প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণ করতে পারে।

৮. কার্যকরী শিখন : একজন কমীর্ নিজে বা কর্মীদের ছোট দল কার্যকরী ও নিয়মতান্ত্রিক উপায়ে
নিজেদের মধ্যে শিখনের মাধ্যমে সংগঠনের বিভিন ড়ব জটিল সমস্যা সমাধানের প্রচেষ্টা অব্যাহত রাখে। এক্ষেত্রে কাজ
করতে গিয়ে সৃষ্ট সমস্যাগুলোর সমাধান করা হয়।

৯. কাযর্ সম্পাদন মূল্যায়ন: এক্ষেত্রে অর্পিত দায়িত ¡ অনুসারে কাযর্ সম্পাদনের মাত্রা কেমন এবং প্রচেষ্টা ও ফলাফল অর্জনের মধ্যে পার্থক্য মূল্যায়ন করা হয়। এই কৌশলে এবং মূল্যায়নের পরে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়।

১০. দিনপঞ্জি পদ্ধতি : এক্ষেত্রে ব্যবস্থাপক প্রতিদিনের ঘটনা বিভিন ড়ব শিরোনামে লিখে রাখেন। নির্দিষ্ট
সময়ের অভিজ্ঞতা বা ঘটনাপঞ্জি বিশ্লেষণ করে প্রশিক্ষণের চাহিদা নির্ধারণ করা হয়।

MBA

MBA-BANGLA

খ. দলীয়/গ্রæপ চাহিদা নির্ধারণ : দলের মতামত অনুযায়ী কোন ধরনের কোন কৌশল গ্রহণ করলে অধিকাংশ সদস্য উপকৃত হবে অথবা সর্বজনীন কৌশলের কোন বিষয়টি বিবেচ্য সে অনুযায়ী নির্ধারণ করা হয়। দলীয় চাহিদা নির্ধারণের বিষয়সমূহ নিচে আলোচনা করা হলো:

১. ব্যবস্থাপনা দলের বৈঠক: প্রতিষ্ঠানের বিভিনড়ব পর্যায়ের ব্যবস্থাপগণ বিভিনড়ব ইস্যু নিয়ে বৈঠকে মিলিত হলে সংগত কারণেই প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণের বিষয়টিও আলোচনায় উঠে আসে।

. দলগত সভা: দলগত সভার আলোচ্যসূচিতে বিভিন ড়ব বিষয়ের মধ্যে কর্মদক্ষতার বিষয়টিও আলোচনা স্থান পায়। কেবল প্রশিক্ষণের মতো গুরুতপ¡ ূণর্ বিষয়ে সিদ্ধাš Í নেওয়া জন্যও এ ধরনের সভা হতে পারে।

৩. ব্যাবসায়িক খেলা: এক্ষেত্রে অংশগ্রহণকারীরা বিভিন ড়ব দলে ভাগ হয়ে বিভিন ড়ব সমস্যা মোকাবিলা করে। নিজেরা আলোচনা করে, মতামত প্রদান করে, সমস্যা সমাধানের পথ ও কৌশললে প্রচেষ্টা অব্যাহত রাখে। এভাবে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারিত হয়।

৪. নিষদ: নিষদ বা সিন্ডিকেট বলতে ৮ বা ১০ জনের ছোট দলকে বোঝায়। সিন্ডিকেটের সদস্যরা আলোচনার মাধ্যমে নির্ধারিত করেন তাদের দক্ষতা উনড়বয়নে কোন বিষয়ের ওপর জোর দেওয়া উচিত বা বর্তমান সমস্যা কীভাবে মেটানো যায়।

৫. আচরণ মডেলিং এবং বিশ্লেষণ: এক্ষেত্রে ব্যবস্থাপকদের সামনে আচরণের বিভিন্ন প্রতিরূপ বা মডেলিং হাজির করে তাদের আচরণকে আরো পরিমার্জিত করা হয়। ব্যক্তি এবং দলীয় দুটোর জন্যই এই কৌশল উপযোগী হতে পারে।

৬. সিমুলেশন: বাস্তব অবস্থার কাছাকাছি কৃত্রিম পরিবেশ সৃষ্টির মাধ্যমে কোন বিষয় সম্বন্ধে প্রকৃত ধারণা চিত্রায়ণ করাকে সিমুলেশন বলে। এই কৌশলে ব্যবস্থাপকগণ এমন ভূমিকা গ্রহণ করেন যেন তারা প্রকৃত সমস্যা নিয়েই আলাপ-আলোচনা করছেন এবং সেমতো সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করছেন।

প্রাতিষ্ঠানিক চাহিদা নির্ধারণ প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি, শ্রম ব্যবস্থাপনা সম্পকর্, পদ্ধতি, প্রক্রিয়া প্রকৃতি ক্ষেত্রে মূল সমস্যা চিহ্নিত করার চেষ্টা করা হয় এবং প্রশিক্ষণের চাহিদা সেখানে কতটা তা নির্ধারণ করা হয়। এক্ষেত্রে কৌশলসমূহ নিচে আলোচনা করা হলো:

১. রেকর্ড ও প্রতিবেদন: কর্মীর ব্যক্তিগত, পদোনড়বতি, প্রশিক্ষণ, শ্রম প্রভৃতি সংক্রান্ত নথি বা দলিল থাকে কর্তৃপক্ষের হাতে। সেগুলো তথ্যের পর্যাপ্ত উৎস হিসেবে বিবেচিত হয় এবং প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণের
গুরুতপূর্ন উৎস্য হিসেবে গণ্য করা হয়।

২. ব্যবস্থাপনা জরিপ: ব্যবস্থাপনা জরিপের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের সার্বিক কার্যসম্পাদন পরিস্থিতি সম্পকের্ জানা যায়। ফলে ব্যবস্থাপনার সবল ও দুর্বল দিক, সম্ভাবনা ও বিদ্যমান সমস্যার বিভিন ড়ব চিত্র পাওয়া যায়।

৩. বেঞ্চমাকির্ং: প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠান কীভাবে বেশি মানসম্পন ড়ব পণ্য বা সেবা উৎপাদন করছে তা জেনে সে অনুযায়ী উন্নয়ন করাকে বেঞ্চমাকির্ং বলে। বেঞ্চমাকির্ং য়ের মাধ্যমে মান অর্জিত হলে কেবল পণ্যের গুণগত মানই বাড়ে না সেবার গুণগত মানও বাড়ে। মান নিয়ন্ত্রণের এই কৌশল প্রয়োগ কর্মদক্ষতার ঘাটতি চিহ্নিত করতে সাহায্য করে।

৪. মনোভাব বা দৃষ্টিভঙ্গি জরিপ : ব্যবস্থাপনা নীতি, কৌশল, মিশন, ভিশন, গৃহীত সিদ্ধান্ত কর্মীদলের মধ্যে ভুল-বোঝাবুখি প্রভৃতি সম্পকের্ কর্মীদের মনোভাব বা দৃষ্টিভঙ্গি কীরূপ তা জরিপ করা কর্তৃপক্ষের সিদ্ধাš Í গ্রহণের জন্য গুরুতপূর্ণ ।

৫. আন্ত প্রতিষ্ঠান তুলনাকরণ : তুলনাকরণের সূচকগুলো হলো: মুনাফা অর্জন সক্ষমতা, বার্ষিক লেনদেন, উৎপাদন, বিক্রয়, বিনিয়োগ অবস্থা, আয় অনুপাত প্রভৃতি। বৈশ্বিক পরিমÐলে আšঃÍ প্রতিষ্ঠানের এসব বিষয় তুলনাকরণ একটি গুরুতপূর্ণ কৌশল হিসেবে বিবেচিত।

৬. মানবসম্পদ উন্নয়ন নিরীক্ষা: মানবসম্পদ তৈরি ও ধরে রাখার জন্য প্রতিষ্ঠানকে বড় অঙ্কের বিনিয়োগ করতে হয়। দক্ষ মানবসম্পদ প্রতিষ্ঠানের সক্ষমতা বাড়ায়। সুতরাং মানবসম্পদ উন্নয়ন নিরীক্ষা করে প্রশিক্ষণ চাহিদা সম্পকের্ সিদ্ধাš Í নেওয়া যায়।
৭. ভবিষ্যৎ প্রবণতা ও সম্ভাবনা বিশ্লেষণ: প্রতিষ্ঠানের প্রবণতা ও সম্ভাবনা বিচার-বিশ্লেষণ করেও অনেক সিদ্ধাš Í নিতে হয়। ভবিষ্যৎ কোনো অর্থনৈতিক সম্ভাবনা এলে কর্মীদের দক্ষতা উন্নয়নে প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা গ্রহণ করা আবশ্যক।

পরিসমাপ্তিতে বলা যায় যে, একটি প্রতিষ্ঠান টিকে থাকে দক্ষ কর্মীদের মাধ্যমে আর সে জন্য প্রয়োজন প্রশিক্ষণ তাই বিভিন্ন কৌশল বা হাতিয়ার ব্যবহার করে প্রশিক্ষণ প্রয়োজন নির্ধারণ করা যায়। উল্লেখিত কৌশল সম্পকের্ নির্বাহীদের
যথাযথ ধারণা বা জ্ঞান রাখা একান্ত আবশ্যক। বেশির ভাগ প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করে। প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্মীদের জ্ঞান ও দক্ষতা বাড়িয়ে প্রতিষ্ঠানের সাফল্য অর্জন নিশ্চিত করার চেষ্টা করা হয়। সব প্রতিষ্ঠানের জন্য একই রকম প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না। আর একই প্রতিষ্ঠানের সব বিভাগ বা স্তরের কর্মীদের জন্য একইরূপ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না। তাই যেকোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করা জরুরি।

এমবিএ বাংলা মাধ্যম শুরু হয় ২০১৯ থেকে

নজরুল ইসলাম কলেজ ভবনের ভিত্তিপ্রস্তর স্থাপন করেছেন এমপি জ্যাকব

ভিডিও দেখুন https://www.youtube.com/watch?v=gJtk-2wGsCU&t=18s

মো: জহিরুল ইসলাম

 



আমাদের ফেসবুক পাতা




প্রয়োজনে কল করুন 01740665545

আমাদের ফেসবুক দলে যোগ দিন







Translate »